着一顿荤的,要么一夜能吃三顿累吐了都。
张瑄看他走进来哪里像一个百亿富豪的老板,明明就是年轻的精神小伙儿。
身上没有佩戴什么戒指、大金链子什么的,整体给人感觉非常舒服,温文尔雅的总是会比暴发户嘴脸的要好。
所以她第一眼见就对其印象特别好,好小伙儿。
甚至于年龄都和自家闺女合适,不过也就那么想想。人家落落大方,自己闺女文静有余,活力不足,年龄是差不多,但感觉上就是高中小女生和社会大叔叔的差别,完全两个世界的人。
流程化的相互问好自不必多说,温晓光认识了一下这位母亲,并对她的邀请表示感谢。
“今天就是一个人吗?”
“我来伦敦本就不是事务性出差,所以不需要很多人,前几天来的那位是我的女朋友,她因为公司有事所以临时前往西班牙了。”
女朋友?
张瑄也明白了,“一人挺好的,那就坐吧,我马上就好。”
施建华实在是想要锻炼自己闺女,见她不说话便主动提点,“跟客人打个招呼。”
“不用这样,”温晓光见过的人多,什么样都有,有些就是有点社交恐惧症,见到陌生人总会拘谨也没办法,“这不是在家么,怎么舒服怎么来。”
小姑娘也只是捏着手微笑。
施建华也没办法了,每次来客人他都会这样带着女儿,但每次都这样,也就算了,还是说下来说正事,“我一直还想请教,公司做的这么成功,是有什么秘诀吗?”
温晓光不是来卖弄的,他是来考人的,“我有很多优秀的人帮我而已。所以秘诀没有,倒是有很多麻烦。”
“我大概能想到一些。”
这不难,他最擅长的就是对方最想要的。
但温晓光还是感兴趣想要听下去。
施建华开始说:“管理公司的制度全世界的商业学院都有交,一个MBA能说的头头是道。但一家卓越的企业,它的管理必定不是从课堂里学来的,而是要为课堂提供一个成功案例。”
“大公司的管理各有区别,所谓管理其本质是要管人,事情是人做的,合适的人去到合适的位置,就算公司稍显混乱,也一样很有活力。然而要管的好人,找来奖惩制度当然简单,但不一定能达到最好。”
“作为人力资源,我曾经长期思考一个问题,关于用人,有这样一种情况:你的销售团队有一名员工非常能干,公司50%以上的业绩都是他干出来的,能力非常强,但是脾气很不好,自以为是、不守规矩、不听指挥、自作主张,面对这样一名员工,作为老板该怎么办?”
“好问题。”温晓光也觉得有些意思了,“能力很强,但是不好管理,的确难办。”
他不会说的,他想听听施建华怎么说。
“我曾经问过很多老板,基本上是两极分化。有的人认为要用更好的待遇笼络他,因为规矩是死的,规矩的目的就是为了业绩而不是为了规矩本身,他既然能带来业绩那就要发挥他的能力,否则养一堆无用之人难道就有意义吗?”
“可觉得要开掉他的人的理由是这种人不服管教,你越宠他他就越得意,甚至起了野心有一天把各种商务资源全部带走另起炉灶也有可能。而且因为做不到一视同仁,所以会增加公司管理难度。”
“我以前总会想要一个完美的方案,后来想通了,这就不是一个完美的人。其实很简单,如果是大公司,直接开掉他,不然后患无穷,如果是小公司,那就留下他,但是要防他的另起炉灶,等公司慢慢壮大……还是要开掉他。”
“小公司有生存问题,需要业绩,需要个人英雄主义;大公司要共同协作配合,讲究团队精神。小公司要学会请人,请能人,大公司要学会开人,开掉那些不适合这个体系里的人!”
听这些,温晓光忽然又从足球哲学里领悟到了相似的道理,弱球队个人主义见效最快,只要那个人够强,强队则不允许有刺头存在,哪怕那个人够强。
小公司要请人,大公司要开人。
温晓光感觉学到了。
这几年就是这样的时刻慢慢累积,才造就了那个与高中时代完全不同的温晓光。
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